外企扩大在华运营之际，一些公司发现，由于本土公司做得越来越好，它们招聘中国管理人才已经变得更加困难。

在过去，外资企业或跨国公司常常招聘总部所在国家的人士，并将他们外派至中国，担任常驻中国的管理职位。但目前很多公司都选择招聘会说中文、懂中国文化、深谙中国市场的本土人才。

与此同时，中资企业的成功又让人才争夺变得更加激烈，迫使外资企业改变招聘策略，并以更大力度提升薪酬水平，使之与中资企业薪酬相当。

高管猎头公司罗盛咨询(Russell Reynolds)大中华区董事总经理程原说，过去有很多人从一家跨国公司跳槽到另一家跨国公司，今天的高管则是从跨国公司流向国内公司。

据安永事务所的数据，2011年一季度中国首次公开募股(IPO)数量居全球之冠，一共110起，占IPO总数量的38%，融资额占全球52%。这些上市公司往往能够提供非常优厚的薪资吸引人才，在职场上胜出跨国公司。

美国电缆制造商百通(Belden)的首席执行长斯特鲁普(John Stroup)说，他的公司最近更难招到和留住中国员工了。他说，中国管理人员开始意识到，跨国公司并不是他们唯一的选择。

斯特鲁普还说，他的公司还必须提高薪酬水平才能与中国本土企业竞争。他说，员工收到同一行业其他公司录用函、工资水平高出很多的情况并不少见。

为保证合格管理人才源源不断，百通改变了招聘策略：去年，该公司首次开始招聘它准备培养成管理人才的入门级员工。荷兰信息服务公司威科集团（Wolters Kluwer NV）说，在过去五年间，公司在华员工已翻番至200人，并且还为中国增加了一些顶级区域高管。

公司中国区首席执行长张莎莎说，为增强对中国管理人才的吸引力，公司去年推出了一个轮岗计划，允许中国员工在全球超过45个地点中挑一个工作两周到一个月时间。这有助于吸引那些渴望获得跨国经验的中国人才。

普华永道会计师事务所在中国内地拥有超过1万名员工，自去年6月以来增聘了1000人，从事包括税务、审计和咨询工作。普华永道国际董事主席纳利(Dennis M. Nally)说，随着中国企业开始加大在国际市场的竞争力，这些企业开始对中国人才构成更强的吸引力。

纳利说，普华永道会从中国本土招聘人才，也会招聘那些在美国、英国和其他国家的华裔到中国工作。美国眼部保健品生产商博士伦首席执行长桑德斯(Brent Saunders)说，随着越来越多的竞争者进入中国市场，员工薪酬也被推高。博士伦应对的方法是，将中国区的薪酬制度评估周期从一年一次缩短到一个季度一次，与其他大多数国家的做法相同。

桑德斯说，四五年前，博士伦只需与其他跨国企业争夺人才；而现在，国有企业和本土企业也使竞争更为激烈。